أحد التحديات الأكثر صعوبة في الاقتصاد العالمي اليوم هو "أزمة المواهب" والتحديات في استكشاف وتوظيف وتنمية الأشخاص الموهوبين في شركتك. تكافح المجتمعات المسنة للعثور على أشخاص مؤهلين لإدارة عمليات معقدة وعالية التقنية.

إن جذب المواهب والاحتفاظ بها يمكن أن يحدث الفرق بين النجاح والفشل في الاقتصاد العالمي الذي يسير بخطى سريعة اليوم. تؤثر الاتجاهات الهامة على وظائف إدارة الموارد البشرية بما في ذلك ظهور الذكاء الاصطناعي وعلوم البيانات والأتمتة والخوارزميات.

أهمية إدارة المواهب

تعتبر إدارة المواهب مهمة للأسباب التالية:

تعتبر وظيفة الموارد البشرية استراتيجية من قبل المزيد والمزيد من الشركات.
لا يزال متخصصو الموارد البشرية يعتقدون أن القوى العاملة لديهم غير مستعدة بشكل كافٍ لتلبية الخطط المستقبلية لشركاتهم.
تبنت إدارة الموارد البشرية البرامج وأدوات الإدارة ولكن العديد من الشركات تستخدم الأدوات والعمليات اليدوية.
توفر الأتمتة المدعومة بالتكنولوجيا لوظائف المواهب المنفصلة فرصًا كبيرة لاحتواء التكاليف.
يمكن أن توفر مقاييس الموارد البشرية متعددة الوظائف التي تستفيد من تحليلات القوى العاملة ميزة.
من المرجح أن يقوم جيل الألفية بتبديل وظائفه، مما يجعل اكتساب المواهب والاحتفاظ بالموارد البشرية أمرًا بالغ الأهمية
يكتسب قياس وإدارة المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية وتحليل القوى العاملة أهمية متزايدة.

موهبة اكتساب

تقوم وظيفة إدارة المواهب القوية داخل الشركة بتعيين موظفين يتجاوز النموذج التقليدي الذي ينظر فقط إلى المهارات؛ وبدلاً من ذلك، فإنهم يوظفون حسب "الموهبة". يعد التركيز على تحديد الموهبة اللازمة للوصول إلى الأهداف التنظيمية، وبناء خطة للتأكد من أن لديك الموهبة المتاحة، بمثابة الخطوة الأولى الحاسمة في وظيفة TM القوية.

نهجهم يتجاوز النهج الخارجي. يحتاج المديرون إلى أن يكونوا قادرين على معرفة مواهبهم الخاصة، الأمر الذي يتطلب قدرًا كبيرًا من الاستبطان. القائد الآمن ليس لديه مشكلة في توظيف أشخاص أفضل منهم.

كجزء من إجراءات إدارة المواهب طويلة المدى للشركة، فإن جزءًا كبيرًا من عملية الاستكشاف يتضمن إشراك كل من المديرين وأعضاء الجيل Y. لدى الجيل Y أهداف مختلفة بشكل أساسي في سلوكهم وتوقعاتهم وتفاعلهم في مكان العمل. يعتبر الجيل Y، باعتباره جيل طفرة المواليد، أحد أهم الأجيال في تطوير القوى العاملة التي تتقدم في العمر بسرعة.

دمج الجيل Y في مكان العمل

قامت SIS ببناء نموذج يدمج بشكل استباقي الأعضاء الموهوبين جدًا من الجيل Y في التطوير الإبداعي والتخطيط الاستراتيجي والبحث. في الأساس، الهدف هو تسخير نقاط القوة لدى الأجيال الأكبر سنا والأصغر سنا، مع تقليل التوترات بين الأجيال التي غالبا ما تنشأ في بيئات الشركات.

إن احتضان الجيل Y هو إحدى الطرق الممكنة. على سبيل المثال، في SIS، يحتضن المديرون الشباب بشكل كامل. نحن نوفر لهم فرصة غير عادية للخبرة والثقة لإتاحة الفرصة لهم للازدهار. ومن خلال وجهات نظرهم، أخذنا في الاعتبار العديد من المبادرات الجديدة التي استمرت في نجاحنا، والتزامنا بالابتكار والقدرة على تقديم درجات عالية من القيمة للعملاء. لكن ما ينجح في شركتنا قد لا ينجح في شركات أخرى. إنها مسألة تحقيق التوازن الصحيح بين الاستراتيجية والثقافة.

جعل وظيفة الموارد البشرية لديك أكثر استراتيجية

من المؤكد أن وظيفة إدارة المواهب تأخذ في الاعتبار المهارات الضرورية وقدرة المرشحين على تنمية مهاراتهم، وتطبيقها على العمليات التجارية الأساسية وقيادة التغيير. يقوم مديرو المواهب بتحليل قدرة المرشح على التوافق مع ثقافة الشركة، وينظرون إلى ثقافة الشركة باعتبارها ميزة تنافسية قيمة. بالنسبة لبعض الشركات، تعد النزاهة والمسؤولية والشخصية أمرًا مهمًا لضمان تحقيق مصالح الشركة على المدى الطويل. على سبيل المثال، تتطلع العديد من شركات الخدمات المالية إلى التأكد من أن مواهبها الجديدة موجهة نحو المجموعة لتقليل سلوك الخدمة الذاتية الذي قد يعرض شركاتها للخطر.

إن التوفيق بين المواهب وثقافة الشركة ليس مصطلحًا تسويقيًا رقيقًا. تساهم الثقافة المؤسسية القوية بوجود الموظفين في الشركة في تحقيق مزايا تنافسية قوية في شركات مثل Southwest وApple.

في الشركات ذات الهياكل التنظيمية الصارمة، غالبًا ما يكون هناك أعداد كبيرة من الأشخاص الموهوبين. ولكن، عندما لا يشعر المهنيون الموهوبون بالتقدير والاحترام أو لا يشعرون بقدر كاف من الحرية في تصور وتنفيذ الأفكار الإبداعية.

قياس القيمة في إدارة المواهب

تسعى العديد من الشركات إلى بناء بيئات تعمل على تنمية علاقات قوية مع عمليات اكتساب المواهب. ويرجع ذلك إلى القيمة الهائلة للموهبة في عمليات الشركة والمنافسة التي قد تنشأ إذا لم يتم تلبية عملية اكتساب المواهب. كما تريد الشركات التأكد من ازدهار مواهبها، حتى لو كانت ثقافة الشركة جامدة. ترى العديد من الشركات أن أفضل طريقة للقيام بذلك هي إنشاء شبكة من العلاقات القوية لموظفيها الموهوبين القائمة على الحقيقة والموثوقية والثقة.

يمكن للشركات الآن استخدام الشبكات الداخلية المتكاملة لتبادل المعرفة لجعل موظفيها على اتصال بالخبراء الموهوبين في جميع أنحاء الشركة لنشر المعرفة التقنية عالية المستوى على الفور. الهدف هنا هو تنفيذ العمليات التي تسمح للشركة بذلك في الحال وتسخير مواهبهم والاستفادة منها.

منظور طويل المدى

إن إدارة المواهب هي عملية طويلة الأمد، مع ثلاث طرق محتملة لتنمية مواهبهم باستمرار:

إعادة تدريب – يجب إعادة تدريب الأشخاص والتأكد من أن لديهم الموارد المناسبة للتنفيذ
إعادة الوضع – لا تتخلص من المواهب القديمة، بل ساعد في إعادة وضعها بشكل دوري وفقًا لنقاط قوتها في الشركة
تقاعد - خطط مع موظفيك لحالات التقاعد والمستقبل لبناء حسن النية والولاء

حول أبحاث سوق إدارة المواهب

توفر أبحاث سوق إدارة المواهب البيانات والرؤى والاستراتيجيات لتعزيز الأداء باستخدام الموارد الأكثر قيمة لشركتك - فريقك. نقوم بإجراء البحوث النوعية والبحوث الكمية والبحوث الاستراتيجية. في البحث النوعي، نقوم بإجراء مجموعات التركيز، والمقابلات المتعمقة، والإثنوغرافيا في مكان العمل، والمجتمعات عبر الإنترنت. في البحث الكمي، نقوم بإجراء استبيانات للموظفين واستطلاعات رأي مع المرشحين المحتملين. في أبحاث الإستراتيجية، نقوم بإجراء بحث في المشهد التنافسي والتحليل التنافسي وأبحاث فرص السوق وتحديد حجم السوق.