Eine der größten Herausforderungen in der heutigen globalen Wirtschaft ist der „Talentmangel“ und die Herausforderungen bei der Suche, Anwerbung und Förderung talentierter Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen. Alternde Gesellschaften haben Mühe, qualifizierte Mitarbeiter für die Durchführung komplexer und hochtechnologischer Prozesse zu finden.

In der heutigen schnelllebigen globalen Wirtschaft kann die Gewinnung und Bindung von Talenten den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Wichtige Trends wirken sich auf die HR-Managementfunktionen aus, darunter der Aufstieg von künstlicher Intelligenz, Datenwissenschaft, Automatisierung und Algorithmen.

Die Bedeutung des Talentmanagements

Talent Management ist aus folgenden Gründen wichtig:

  • Immer mehr Unternehmen betrachten die Personalfunktion als strategisch.
  • Personalfachleute sind noch immer der Meinung, dass ihre Belegschaften nicht ausreichend auf die Zukunftspläne ihrer Unternehmen vorbereitet sind.
  • Das Personalmanagement nutzt mittlerweile Software und Managementtools, viele Unternehmen verwenden jedoch manuelle Tools und Prozesse.
  • Die technologiegestützte Automatisierung einzelner Talentfunktionen bietet erhebliche Möglichkeiten zur Kosteneindämmung.
  • Funktionsübergreifende HR-Kennzahlen auf Basis von Workforce Analytics können von Vorteil sein.
  • Millennials wechseln häufiger den Arbeitsplatz, daher sind Talentakquise und Bindung von Personal entscheidend
  • Die Messung und Verwaltung von Kennzahlen, Leistungskennzahlen und Personalbestandsanalysen gewinnen zunehmend an Bedeutung.

Talentsuche

Eine robuste Talentmanagement-Funktion innerhalb eines Unternehmens geht bei der Einstellung über das traditionelle Modell hinaus, bei dem nur auf Fähigkeiten geachtet wird; stattdessen wird nach „Talent“ eingestellt. Der entscheidende erste Schritt in einer robusten TM-Funktion besteht darin, sich auf die Definition der Talente zu konzentrieren, die zum Erreichen der Unternehmensziele erforderlich sind, und einen Plan zu erstellen, um sicherzustellen, dass Ihnen die Talente zur Verfügung stehen.

Ihr Ansatz geht über einen externen Ansatz hinaus. Manager müssen in der Lage sein, ihre eigenen Talente zu kennen, was ein hohes Maß an Selbstreflexion erfordert. Ein sicherer Anführer hat kein Problem damit, Leute einzustellen, die besser sind als er selbst.

Als Teil der langfristigen Talentmanagement-Verfahren eines Unternehmens besteht ein Großteil des Scouting-Prozesses darin, sowohl Führungskräfte als auch Vertreter der Generation Y an Bord zu holen. Die Generation Y verfolgt grundlegend andere Ziele in Bezug auf ihr Verhalten, ihre Einstellung und ihre Interaktion am Arbeitsplatz. Die Generation Y gilt als Babyboom-Generation allgemein als eine der wichtigsten Generationen bei der Weiterentwicklung einer rasch alternden Belegschaft.

Integration der Generation Y in die Arbeitswelt

SIS hat ein Modell entwickelt, das sehr talentierte Mitglieder der Generation Y proaktiv in kreative Entwicklung, strategische Planung und Forschung einbindet. Im Wesentlichen besteht das Ziel darin, sowohl die Stärken der älteren als auch der jüngeren Generation zu nutzen und gleichzeitig die generationsübergreifenden Spannungen zu minimieren, die in Unternehmenskontexten häufig auftreten.

Eine mögliche Methode ist, die Generation Y zu integrieren. Bei SIS zum Beispiel engagieren sich die Manager voll und ganz für die Jugend. Wir bieten ihnen eine außergewöhnliche Gelegenheit, Erfahrungen zu sammeln und Selbstvertrauen zu gewinnen, damit sie sich entfalten können. Und durch ihre Perspektiven haben wir viele neue Initiativen in Betracht gezogen, die unseren Erfolg, unser Engagement für Innovation und unsere Fähigkeit, einen hohen Kundennutzen zu bieten, weiter unterstützt haben. Aber was in unserem Unternehmen funktioniert, funktioniert möglicherweise nicht in anderen. Es geht darum, das richtige Gleichgewicht zwischen Strategie und Kultur zu finden.

Ihre Personalabteilung strategischer gestalten

Die Talentmanagement-Funktion berücksichtigt natürlich die erforderlichen Fähigkeiten und die Fähigkeit der Kandidaten, ihre Fähigkeiten auszubauen, sie auf Kerngeschäftsprozesse anzuwenden und Veränderungen herbeizuführen. Talentmanager analysieren die Fähigkeit des Kandidaten, sich in die Unternehmenskultur einzufügen, und betrachten die Unternehmenskultur als wertvollen Wettbewerbsvorteil. Für bestimmte Unternehmen sind Integrität, Verantwortung und Charakter wichtig, um sicherzustellen, dass die langfristigen Interessen des Unternehmens erfüllt werden. Beispielsweise achten viele Finanzdienstleistungsunternehmen darauf, dass ihre neuen Talente gruppenorientiert sind, um eigennütziges Verhalten zu minimieren, das ihre Unternehmen potenziell gefährden könnte.

Talente mit der Unternehmenskultur in Einklang zu bringen, ist kein schwammiges Marketing-Jargon. Eine starke Unternehmenskultur mit Mitarbeitern an Bord trägt zu starken Wettbewerbsvorteilen bei Unternehmen wie Southwest und Apple bei.

In Unternehmen mit starren Organisationsstrukturen gibt es oft viele talentierte Mitarbeiter. Doch wenn talentierte Fachkräfte sich nicht wertgeschätzt und respektiert fühlen oder nicht genügend Freiraum haben, um kreative Ideen zu entwickeln und umzusetzen, ist dies oft der Fall.

Wertmessung im Talentmanagement

Viele Unternehmen streben danach, Umgebungen zu schaffen, die solide Beziehungen zu Talentakquise fördern. Dies liegt an dem enormen Wert der Talente für den Betrieb des Unternehmens und an der Konkurrenz, die entstehen kann, wenn die Talentakquise nicht zufriedenstellend verläuft. Außerdem möchten Unternehmen sicherstellen, dass ihre Talente Erfolg haben, auch wenn die Unternehmenskultur starr ist. Viele Unternehmen sind der Ansicht, dass der beste Weg, dies zu erreichen, darin besteht, für ihre talentierten Mitarbeiter ein Netzwerk aus soliden Beziehungen aufzubauen, die auf Wahrheit, Zuverlässigkeit und Vertrauen basieren.

Unternehmen können nun integrierte, komplexe Intranets zum Wissensaustausch nutzen, um ihre Mitarbeiter mit talentierten Experten im gesamten Unternehmen in Kontakt zu bringen und so hochrangiges technisches Wissen sofort zu verbreiten. Die Quintessenz besteht darin, Prozesse zu implementieren, die es dem Unternehmen ermöglichen, sofort ihr Talent nutzen und einsetzen.

Eine langfristige Perspektive

Talentmanagement ist ein langfristiger Prozess, der drei mögliche Wege zur kontinuierlichen Förderung von Talenten bietet:

  • Umschulen – müssen die Mitarbeiter umschulen und sicherstellen, dass sie über die richtigen Ressourcen für die Umsetzung verfügen
  • Umstellen – veraltete Talente nicht aussortieren, sondern ihnen regelmäßig dabei helfen, sie entsprechend ihrer Stärken für das Unternehmen neu zu positionieren
  • Ausscheiden – Planen Sie mit Ihren Mitarbeitern deren Ruhestand und Zukunft, um Wohlwollen und Loyalität aufzubauen

Über Talent Management Market Research

Die Marktforschung zum Talentmanagement liefert Daten, Erkenntnisse und Strategien, um die Leistung der wertvollsten Ressourcen Ihres Unternehmens – Ihres Teams – zu steigern. Wir führen qualitative, quantitative und strategische Forschung durch. In der qualitativen Forschung führen wir Fokusgruppen, ausführliche Interviews, Arbeitsplatzethnographie und Online-Communitys durch. In der quantitativen Forschung führen wir Mitarbeiterbefragungen und Umfragen mit potenziellen Kandidaten durch. In der strategischen Forschung führen wir Untersuchungen zum Wettbewerbsumfeld, Wettbewerbsanalysen, Marktchancenforschung und Markteinschätzung durch.

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