Investigación de Mercado de Gestión del Talento

Uno de los desafíos más abrumadores de la economía global actual es la “escasez de talento” y los desafíos que implica explorar, reclutar y desarrollar personas talentosas en su empresa. Las sociedades que envejecen luchan por encontrar personas calificadas para ejecutar procesos complejos y de alta tecnología.

Atraer y retener talento puede significar la diferencia entre el éxito y el fracaso en la acelerada economía global actual. Tendencias importantes están afectando las funciones de gestión de recursos humanos, incluido el aumento de la inteligencia artificial, la ciencia de datos, la automatización y los algoritmos.

La importancia de la gestión del talento

La Gestión del Talento es importante por las siguientes razones:

• La función de RR.HH. es considerada estratégica por cada vez más empresas.
• Los profesionales de recursos humanos todavía creen que sus fuerzas laborales no están adecuadamente preparadas para cumplir con los planes futuros de sus empresas.
• La gestión de recursos humanos ha adoptado software y herramientas de gestión, pero muchas empresas utilizan herramientas y procesos manuales.
• La automatización de funciones de talento discretas habilitada por la tecnología está brindando importantes oportunidades para la contención de costos.
• Las métricas de recursos humanos multifuncionales que aprovechan el análisis de la fuerza laboral pueden brindar una ventaja.
• Los millennials tienen más probabilidades de cambiar de trabajo, lo que hace que la adquisición de talento y la retención de recursos humanos sean fundamentales
• La medición y gestión de métricas, indicadores clave de desempeño y análisis de la fuerza laboral son cada vez más importantes.

Adquisición de Talento

Una función sólida de Gestión del Talento dentro de una empresa contrata más allá del modelo tradicional que se centra únicamente en las habilidades; en cambio, contratan por “talento”. Centrarse en definir el talento necesario para alcanzar los objetivos de la organización y crear un plan para asegurarse de tener el talento disponible son el primer paso crucial para una función de MT sólida.

Su enfoque va más allá de un enfoque externo. Los directivos necesitan poder conocer sus propios talentos, lo que requiere una gran dosis de introspección. Un líder seguro no tiene problemas en contratar personas mejores que él mismo.

Como parte de los procedimientos de gestión del talento a largo plazo de una empresa, gran parte del proceso de exploración implica incorporar tanto a los directivos como a los miembros de la Generación Y. La Generación Y tiene objetivos fundamentalmente diferentes en su comportamiento, perspectiva e interacción en el lugar de trabajo. La Generación Y, como generación del baby boom, es ampliamente considerada una de las generaciones más importantes en el avance de una fuerza laboral que envejece rápidamente.

Integrando a la Generación Y en el lugar de trabajo

SIS ha construido un modelo que integra proactivamente a miembros muy talentosos de la Generación Y en el desarrollo creativo, la planificación estratégica y la investigación. Esencialmente, el objetivo es aprovechar las fortalezas de las generaciones más jóvenes y mayores, minimizando al mismo tiempo las tensiones intergeneracionales que a menudo surgen en los entornos corporativos.

Abrazar a la Generación Y es un método posible. Por ejemplo, en SIS, los directivos acogen plenamente a los jóvenes. Les brindamos una oportunidad poco común de experiencia y confianza para brindarles la oportunidad de prosperar. Y a través de sus perspectivas, hemos considerado muchas iniciativas nuevas que han continuado con nuestro éxito, nuestro compromiso con la innovación y nuestra capacidad de brindar altos grados de valor al cliente. Pero, lo que funciona en nuestra empresa puede no funcionar en otras. Se trata de lograr el equilibrio adecuado entre estrategia y cultura.

Hacer que su función de recursos humanos sea más estratégica

La función de Gestión del Talento ciertamente considera las habilidades necesarias y la capacidad de los candidatos para desarrollarlas, aplicándolas a los procesos comerciales centrales y liderando el cambio. Los Gestores de Talento analizan la capacidad del candidato para encajar en la cultura corporativa, viendo la cultura corporativa como una valiosa ventaja competitiva. Para determinadas empresas, la integridad, la responsabilidad y el carácter son importantes para garantizar que se cumplan los intereses a largo plazo de la empresa. Por ejemplo, muchas empresas de servicios financieros buscan asegurarse de que sus nuevos talentos estén orientados al grupo para minimizar el comportamiento egoísta que podría potencialmente poner en peligro a sus empresas.

Alinear el talento con la cultura corporativa no es una jerga de marketing tonta. Una cultura corporativa sólida con empleados a bordo contribuye a fuertes ventajas competitivas en empresas como Southwest y Apple.

En corporaciones con estructuras organizativas rígidas, a menudo puede haber un número significativo de personas talentosas. Pero, cuando los profesionales talentosos no se sienten valorados, respetados o no sienten la libertad suficiente para concebir e implementar ideas creativas.

Medición del valor en la gestión del talento

Muchas empresas se esfuerzan por crear entornos que cultiven relaciones sólidas con la adquisición de talento. Esto se debe al gran valor del talento en las operaciones de la empresa y a la competencia que podría surgir si la adquisición de talento no queda satisfecha. Además, las empresas quieren asegurarse de que su talento prospere, incluso si la cultura corporativa es rígida. Muchas empresas consideran que la mejor manera de hacerlo es creando para su talentoso personal una red de relaciones sólidas basadas en la verdad, la confiabilidad y la confianza.

Las empresas ahora pueden utilizar intranets integradas de intercambio de conocimientos complejos para poner a sus empleados en contacto con expertos talentosos en toda la corporación para difundir de inmediato conocimientos técnicos de alto nivel. La conclusión aquí es la implementación de procesos que permitan a la empresa inmediatamente aprovechar y hacer uso de su talento.

Una perspectiva a largo plazo

La Gestión del Talento es un proceso a largo plazo, con tres formas potenciales de cultivar continuamente su talento:

• Volver a entrenar – tener que volver a capacitar a las personas y asegurarse de que tengan los recursos adecuados para ejecutar
• Reposicionar – no descartar talentos anticuados, pero ayudar a reposicionarlos periódicamente de acuerdo con sus fortalezas para la empresa
• Jubilarse – planifique con su personal sus jubilaciones y futuros para generar buena voluntad y lealtad

Acerca de la investigación de mercado de gestión del talento

La investigación de mercado de gestión del talento proporciona datos, conocimientos y estrategias para impulsar el rendimiento con los recursos más valiosos de su empresa: su equipo. Realizamos investigaciones cualitativas, investigaciones cuantitativas e investigaciones estratégicas. En investigación cualitativa, realizamos grupos focales, entrevistas en profundidad, etnografía en el lugar de trabajo y comunidades en línea. En Investigación Cuantitativa, realizamos encuestas a empleados y encuestas a posibles candidatos. En Investigación de Estrategia, llevamos a cabo investigaciones sobre el panorama competitivo, análisis competitivos, investigación de oportunidades de mercado y dimensionamiento del mercado.