आज की वैश्विक अर्थव्यवस्था में सबसे कठिन चुनौतियों में से एक है "प्रतिभा की कमी" और अपनी फर्म में प्रतिभाशाली लोगों की खोज, भर्ती और विकास करने की चुनौतियाँ। वृद्ध होते समाज जटिल और उच्च प्रौद्योगिकी प्रक्रियाओं को चलाने के लिए योग्य लोगों को खोजने के लिए संघर्ष कर रहे हैं।

प्रतिभा को आकर्षित करना और बनाए रखना आज की तेज़ गति वाली वैश्विक अर्थव्यवस्था में सफलता और विफलता के बीच का अंतर हो सकता है। आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस, डेटा साइंस, ऑटोमेशन और एल्गोरिदम के उदय सहित महत्वपूर्ण रुझान मानव संसाधन प्रबंधन कार्यों को प्रभावित कर रहे हैं।

प्रतिभा प्रबंधन का महत्व

प्रतिभा प्रबंधन निम्नलिखित कारणों से महत्वपूर्ण है:

अधिकाधिक कम्पनियां मानव संसाधन कार्य को रणनीतिक कार्य मानती हैं।
मानव संसाधन पेशेवर अभी भी मानते हैं कि उनके कार्यबल उनकी कंपनियों की भविष्य की योजनाओं को पूरा करने के लिए पर्याप्त रूप से तैयार नहीं हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन ने सॉफ्टवेयर और प्रबंधन उपकरणों को अपना लिया है, लेकिन कई कंपनियां मैनुअल उपकरणों और प्रक्रियाओं का उपयोग करती हैं।
अलग-अलग प्रतिभा कार्यों का प्रौद्योगिकी-सक्षम स्वचालन लागत नियंत्रण के लिए महत्वपूर्ण अवसर प्रदान कर रहा है।
कार्यबल विश्लेषण का लाभ उठाने वाले क्रॉस-फंक्शनल एचआर मेट्रिक्स लाभ प्रदान कर सकते हैं।
मिलेनियल्स में नौकरी बदलने की संभावना अधिक होती है, जिससे प्रतिभा अधिग्रहण और मानव संसाधन प्रतिधारण महत्वपूर्ण हो जाता है
मेट्रिक्स, प्रमुख निष्पादन संकेतकों और कार्यबल विश्लेषण का मापन और प्रबंधन लगातार महत्वपूर्ण होता जा रहा है।

प्रतिभा अधिग्रहण

किसी कंपनी के भीतर एक मजबूत टैलेंट मैनेजमेंट फंक्शन केवल कौशल को देखने के पारंपरिक मॉडल से परे काम पर रखता है; इसके बजाय, वे "प्रतिभा" के आधार पर काम पर रखते हैं। संगठनात्मक लक्ष्यों तक पहुँचने के लिए आवश्यक प्रतिभा को परिभाषित करने पर ध्यान केंद्रित करना, और यह सुनिश्चित करने के लिए एक योजना बनाना कि आपके पास प्रतिभा उपलब्ध है, एक मजबूत TM फ़ंक्शन में महत्वपूर्ण पहला कदम है।

उनका दृष्टिकोण बाहरी दृष्टिकोण से परे है। प्रबंधकों को अपनी प्रतिभा को जानने में सक्षम होना चाहिए, जिसके लिए बहुत अधिक आत्मनिरीक्षण की आवश्यकता होती है। एक सुरक्षित नेता को खुद से बेहतर लोगों को काम पर रखने में कोई समस्या नहीं होती है।

किसी कंपनी की दीर्घकालिक प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं के हिस्से के रूप में, स्काउटिंग प्रक्रिया में प्रबंधकों और जेनरेशन वाई के सदस्यों दोनों को शामिल करना शामिल है। कार्यस्थल में जेनरेशन वाई के व्यवहार, दृष्टिकोण और बातचीत में मौलिक रूप से अलग-अलग उद्देश्य हैं। जेनरेशन वाई, एक बेबी बूम पीढ़ी के रूप में, तेजी से वृद्ध हो रहे कार्यबल को आगे बढ़ाने में सबसे महत्वपूर्ण पीढ़ियों में से एक मानी जाती है।

कार्यस्थल में पीढ़ी वाई को एकीकृत करना

एसआईएस ने एक ऐसा मॉडल बनाया है जो रचनात्मक विकास, रणनीतिक योजना और अनुसंधान में पीढ़ी वाई के बहुत प्रतिभाशाली सदस्यों को सक्रिय रूप से एकीकृत करता है। अनिवार्य रूप से, लक्ष्य पुरानी और युवा दोनों पीढ़ियों की शक्तियों का दोहन करना है, जबकि अंतर-पीढ़ीगत तनावों को कम करना है जो अक्सर कॉर्पोरेट सेटिंग्स में उत्पन्न होते हैं।

जनरेशन वाई को अपनाना एक संभावित तरीका है। उदाहरण के लिए, एसआईएस में, प्रबंधक युवाओं को पूरी तरह से अपनाते हैं। हम उन्हें अनुभव और आत्मविश्वास के लिए एक असामान्य अवसर प्रदान करते हैं ताकि उन्हें आगे बढ़ने का अवसर मिल सके। और उनके दृष्टिकोण के माध्यम से, हमने कई नई पहलों पर विचार किया है जो हमारी सफलता, नवाचार के प्रति हमारी प्रतिबद्धता और क्लाइंट वैल्यू के उच्च स्तर प्रदान करने की क्षमता को जारी रखती हैं। लेकिन, जो हमारी कंपनी में काम करता है वह दूसरों में काम नहीं कर सकता है। यह रणनीति और संस्कृति के बीच सही संतुलन बनाने का मामला है।

अपने मानव संसाधन कार्य को अधिक रणनीतिक बनाना

प्रतिभा प्रबंधन कार्य निश्चित रूप से आवश्यक कौशल और उम्मीदवारों की अपने कौशल को विकसित करने की क्षमता पर विचार करता है, उन्हें मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं में लागू करता है और बदलाव का नेतृत्व करता है। प्रतिभा प्रबंधक कॉर्पोरेट संस्कृति के भीतर फिट होने की उम्मीदवार की क्षमता का विश्लेषण करते हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति को एक मूल्यवान प्रतिस्पर्धी लाभ के रूप में देखते हैं। कुछ कंपनियों के लिए, ईमानदारी, जिम्मेदारी और चरित्र यह सुनिश्चित करने में महत्वपूर्ण हैं कि कंपनी के दीर्घकालिक हितों को पूरा किया जाएगा। उदाहरण के लिए, कई वित्तीय सेवा फर्म यह सुनिश्चित करना चाहती हैं कि उनकी नई प्रतिभा समूह-उन्मुख हो ताकि स्वार्थी व्यवहार को कम किया जा सके जो संभावित रूप से उनकी फर्मों को खतरे में डाल सकता है।

प्रतिभा को कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ जोड़ना कोई आसान मार्केटिंग शब्दजाल नहीं है। कर्मचारियों के साथ एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति साउथवेस्ट और एप्पल जैसी कंपनियों में मजबूत प्रतिस्पर्धात्मक लाभ में योगदान देती है।

कठोर संगठनात्मक संरचनाओं वाले निगमों में, अक्सर प्रतिभाशाली लोगों की महत्वपूर्ण संख्या हो सकती है। लेकिन, जब प्रतिभाशाली पेशेवर मूल्यवान, सम्मानित महसूस नहीं करते हैं या रचनात्मक विचारों को कल्पना करने और लागू करने के लिए पर्याप्त स्वतंत्रता महसूस नहीं करते हैं।

प्रतिभा प्रबंधन में मूल्य मापना

कई कंपनियाँ ऐसे माहौल बनाने पर जोर देती हैं जो प्रतिभा अधिग्रहण के साथ मजबूत संबंध विकसित करते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि कंपनी के संचालन में प्रतिभा का मूल्य बहुत अधिक है और अगर प्रतिभा अधिग्रहण असंतुष्ट है तो प्रतिस्पर्धा उत्पन्न हो सकती है। साथ ही, कंपनियाँ यह सुनिश्चित करना चाहती हैं कि उनकी प्रतिभा पनपेगी, भले ही कॉर्पोरेट संस्कृति कठोर क्यों न हो। कई कंपनियाँ ऐसा करने का सबसे अच्छा तरीका अपने प्रतिभाशाली कर्मचारियों के लिए सच्चाई, विश्वसनीयता और विश्वास पर आधारित मजबूत संबंधों का नेटवर्क बनाना मानती हैं।

कंपनियां अब अपने कर्मचारियों को पूरे निगम में प्रतिभाशाली विशेषज्ञों के संपर्क में लाने के लिए एकीकृत जटिल ज्ञान साझा करने वाले इंट्रानेट का उपयोग कर सकती हैं ताकि उच्च स्तरीय तकनीकी ज्ञान का तुरंत प्रसार किया जा सके। यहाँ मुख्य बात यह है कि प्रक्रियाओं को लागू करने से कंपनी को उच्च स्तरीय तकनीकी ज्ञान प्राप्त करने में मदद मिलती है। तुरंत उनकी प्रतिभा का उपयोग करें और उसका उपयोग करें।

दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य

प्रतिभा प्रबंधन एक दीर्घकालिक प्रक्रिया है, जिसमें प्रतिभा को निरंतर विकसित करने के तीन संभावित तरीके हैं:

फिर से सिखाना - लोगों को पुनः प्रशिक्षित करना होगा और यह सुनिश्चित करना होगा कि उनके पास कार्यान्वयन के लिए सही संसाधन हों
स्थान बदलने - पुरानी प्रतिभाओं को न हटाएं, बल्कि उनकी ताकत के अनुसार उन्हें समय-समय पर कंपनी में पुनः स्थापित करने में मदद करें
रिटायर - सद्भावना और वफादारी बनाने के लिए अपने कर्मचारियों के साथ उनकी सेवानिवृत्ति और भविष्य की योजना बनाएं

प्रतिभा प्रबंधन बाजार अनुसंधान के बारे में

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