今日のグローバル経済における最も困難な課題の 1 つは、「人材不足」であり、企業内で有能な人材を発掘、採用、育成することが課題となっています。高齢化社会では、複雑でハイテクなプロセスを実行できる有能な人材を見つけるのに苦労しています。

今日の急速に変化する世界経済において、優秀な人材を引き付け、維持することは成功と失敗の分かれ目となる可能性があります。人工知能、データサイエンス、自動化、アルゴリズムの台頭など、重要なトレンドが HR 管理機能に影響を与えています。

タレントマネジメントの重要性

タレントマネジメントが重要な理由は、次のとおりです。

人事機能はますます多くの企業で戦略的なものとして考えられています。
人事担当者は依然として、自社の従業員が企業の将来計画を満たす十分な準備ができていないと考えています。
人事管理ではソフトウェアや管理ツールが採用されていますが、多くの企業では手動のツールやプロセスを使用しています。
個別の人材機能をテクノロジーによって自動化することで、コスト抑制の大きな機会が生まれます。
人材分析を活用した部門横断的な HR メトリクスは、利点をもたらします。
ミレニアル世代は転職する可能性が高いため、人材獲得と人材維持が重要になる
指標、主要業績評価指標、および労働力分析の測定と管理がますます重要になっています。

人材獲得

企業内の強力な人材管理機能は、スキルのみに着目する従来のモデルを超えて、「才能」に基づいて採用を行います。組織の目標を達成するために必要な人材を定義することに焦点を当て、その人材を確保するための計画を立てることは、強力な TM 機能の重要な第一歩です。

彼らのアプローチは外部からのアプローチを超えています。マネージャーは自分自身の才能を知る必要があり、そのためには多大な内省が必要です。自信のあるリーダーは、自分よりも優秀な人材を雇うことに何の問題もありません。

企業の長期的な人材管理手順の一環として、スカウトプロセスの大部分は、マネージャーとジェネレーション Y のメンバーの両方を参加させることです。ジェネレーション Y は、職場での行動、見通し、交流において根本的に異なる目的を持っています。ベビーブーム世代であるジェネレーション Y は、急速に高齢化する労働力の発展において最も重要な世代の 1 つであると広く考えられています。

ジェネレーションYを職場に取り入れる

SIS は、クリエイティブ開発、戦略計画、研究に、Y 世代の非常に才能のあるメンバーを積極的に取り入れるモデルを構築しました。基本的に、目標は、企業環境で頻繁に発生する世代間の緊張を最小限に抑えながら、年長世代と若い世代の両方の強みを活用することです。

Y 世代を受け入れることも 1 つの方法です。たとえば、SIS では、マネージャーが若者を全面的に受け入れています。若者に、成功するための機会を与えるために、経験と自信を得るための特別な機会を提供しています。また、若者の視点から、多くの新しい取り組みを検討し、それが当社の成功、革新への取り組み、高いレベルの顧客価値を提供する能力につながっています。しかし、当社でうまくいくことが、他の会社でもうまくいくとは限りません。戦略と文化の間で適切なバランスをとることが重要です。

人事機能をより戦略的にする

タレントマネジメント機能は、必要なスキルと候補者のスキル向上能力、コアビジネスプロセスへの適用、変革の推進を考慮します。タレントマネージャーは、企業文化を貴重な競争上の優位性と見なし、候補者が企業文化に適合する能力を分析します。企業によっては、誠実さ、責任感、性格が企業の長期的な利益の実現に重要です。たとえば、多くの金融サービス企業は、自社を危険にさらす可能性のある利己的な行動を最小限に抑えるために、新しい人材がグループ志向であることを確認しようとします。

人材と企業文化を一致させることは、単なるマーケティング用語ではありません。従業員が参加する強力な企業文化は、サウスウエスト航空やアップルのような企業における強力な競争優位性に貢献します。

厳格な組織構造を持つ企業では、優秀な人材が多数存在することがよくあります。しかし、優秀な人材が評価されていない、尊重されていない、または創造的なアイデアを考案して実行する十分な自由を感じていない場合、その傾向が見られます。

人材管理における価値の測定

多くの企業は、人材獲得において強固な関係を築く環境の構築に力を入れています。これは、企業の業務における人材の価値の高さと、人材獲得が不十分な場合に発生する可能性のある競争のためです。また、企業は、企業文化が硬直している場合でも、自社の人材が活躍することを望んでいます。多くの企業は、そのための最善の方法は、有能なスタッフのために、真実、信頼性、信用に基づく強固な関係のネットワークを構築することだと考えています。

企業は、統合された複雑な知識共有イントラネットを使用して、従業員が社内の優秀な専門家と連絡を取り、高度な技術的知識を即座に広めることができるようになりました。ここでのポイントは、企業が次のことを可能にするプロセスを実装することです。 すぐに 彼らの才能を活用し、活用する。

長期的な視点

タレントマネジメントは長期的なプロセスであり、継続的に人材を育成するには次の 3 つの方法があります。

再訓練 – 人材を再教育し、実行するための適切なリソースを確保する必要がある
再配置 – 時代遅れの人材を捨てるのではなく、会社にとっての強みに応じて定期的に再配置するのを支援する
引退 – スタッフの退職や将来について計画を立て、信頼と忠誠心を築く

タレントマネジメント市場調査について

タレントマネジメント市場調査は、貴社の最も貴重なリソースであるチームのパフォーマンスを向上させるためのデータ、洞察、戦略を提供します。当社は定性調査、定量調査、戦略調査を実施します。定性調査では、フォーカスグループ、詳細なインタビュー、職場の民族誌、オンラインコミュニティを実施します。定量調査では、従業員調査と候補者への調査を実施します。戦略調査では、競合状況、競合分析、市場機会調査、市場規模の調査を実施します。