오늘날 글로벌 경제에서 가장 어려운 과제 중 하나는 "인재 위기"와 회사에서 재능 있는 인재를 스카우트, 모집 및 성장시키는 과제입니다. 고령화 사회에서는 복잡하고 첨단 기술 프로세스를 운영할 자격을 갖춘 인력을 찾는 데 어려움을 겪고 있습니다.

인재를 유치하고 유지하는 것은 오늘날 빠르게 변화하는 글로벌 경제에서 성공과 실패의 차이를 의미할 수 있습니다. 인공 지능, 데이터 과학, 자동화 및 알고리즘의 부상을 비롯한 중요한 추세가 HR 관리 기능에 영향을 미치고 있습니다.

인재경영의 중요성

인재 관리는 다음과 같은 이유로 중요합니다.

HR 기능은 점점 더 많은 회사에서 전략적으로 간주됩니다.
HR 전문가들은 여전히 직원들이 회사의 미래 계획을 충족할 만큼 적절하게 준비되어 있지 않다고 믿고 있습니다.
HR 관리에서는 소프트웨어와 관리 도구를 채택했지만 많은 기업에서는 수동 도구와 프로세스를 사용합니다.
개별 인재 기능의 기술 기반 자동화는 비용 절감을 위한 중요한 기회를 제공합니다.
인력 분석을 활용하는 다기능 HR 지표는 이점을 제공할 수 있습니다.
밀레니얼 세대는 직업을 바꿀 가능성이 높기 때문에 인재 확보와 HR 유지가 중요합니다.
지표, 핵심성과지표, 인력 분석의 측정 및 관리가 점점 더 중요해지고 있습니다.

인재 확보

회사 내 강력한 인재 관리 기능은 기술만을 바라보는 전통적인 모델을 넘어 고용합니다. 대신 그들은 '재능'으로 채용합니다. 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 인재를 정의하는 데 중점을 두고 인재를 확보하기 위한 계획을 수립하는 것은 강력한 TM 기능의 중요한 첫 번째 단계입니다.

그들의 접근 방식은 외부 접근 방식을 뛰어 넘습니다. 관리자는 자신의 재능을 알 수 있어야 하므로 많은 성찰이 필요합니다. 확고한 리더는 자신보다 나은 사람을 고용하는 데 아무런 문제가 없습니다.

회사의 장기적인 인재 관리 절차의 일환으로 스카우트 과정의 대부분에는 관리자와 Y세대 구성원 모두를 참여시키는 것이 포함됩니다. Y세대는 직장에서의 행동, 전망, 상호 작용에 있어 근본적으로 다른 목표를 가지고 있습니다. 베이비붐 세대인 Y세대는 급속히 노령화되는 인력을 발전시키는 데 가장 중요한 세대 중 하나로 널리 알려져 있습니다.

Y세대를 직장에 통합하기

SIS는 창의적인 개발, 전략 기획 및 연구에 매우 재능 있는 Y세대를 적극적으로 통합하는 모델을 구축했습니다. 본질적으로 목표는 기업 환경에서 자주 발생하는 세대 간 긴장을 최소화하면서 노년층과 젊은 세대의 강점을 모두 활용하는 것입니다.

Y세대를 포용하는 것도 가능한 방법 중 하나입니다. 예를 들어 SIS에서는 관리자가 청소년을 전적으로 포용합니다. 우리는 그들에게 경험과 자신감을 얻을 수 있는 흔치 않은 기회를 제공하여 그들이 성공할 수 있는 기회를 제공합니다. 그리고 그들의 관점을 통해 우리는 성공을 이어온 많은 새로운 이니셔티브, 혁신에 대한 헌신, 높은 수준의 고객 가치를 제공하는 능력을 고려했습니다. 하지만 우리 회사에서는 효과가 있는 것이 다른 회사에서는 효과가 없을 수도 있습니다. 전략과 문화 사이의 적절한 균형을 맞추는 것이 중요합니다.

HR 기능을 더욱 전략적으로 만들기

인재 관리 기능은 반드시 필요한 기술과 후보자의 기술 성장 능력을 고려하여 이를 핵심 비즈니스 프로세스에 적용하고 변화를 주도합니다. 인재 관리자는 기업 문화에 적응하는 후보자의 능력을 분석하여 기업 문화를 귀중한 경쟁 우위로 봅니다. 특정 회사의 경우, 회사의 장기적인 이익이 충족될 수 있도록 성실성, 책임 및 성격이 중요합니다. 예를 들어, 많은 금융 서비스 회사에서는 잠재적으로 회사를 위험에 빠뜨릴 수 있는 이기적인 행동을 최소화하기 위해 새로운 인재를 그룹 중심으로 배치하려고 합니다.

인재를 기업 문화에 맞추는 것은 허술한 마케팅 전문 용어가 아닙니다. 직원이 함께하는 강력한 기업 문화는 Southwest 및 Apple과 같은 회사의 강력한 경쟁 우위에 기여합니다.

엄격한 조직 구조를 가진 기업에는 상당한 수의 재능 있는 사람들이 있을 수 있습니다. 그러나 재능 있는 전문가가 가치 있고 존중받지 못한다고 느끼거나 창의적인 아이디어를 구상하고 구현할 충분한 자유를 느끼지 못하는 경우가 있습니다.

인재 관리의 가치 측정

많은 기업에서는 인재 확보와 탄탄한 관계를 구축하는 환경을 구축하려고 노력하고 있습니다. 이는 회사 운영에서 인재의 순전한 가치와 인재 확보가 만족스럽지 않을 경우 발생할 수 있는 경쟁 때문입니다. 또한 기업은 기업 문화가 경직되더라도 인재가 번성할 수 있기를 원합니다. 많은 기업은 이를 위한 최선의 방법은 재능 있는 직원을 위해 진실, 신뢰성 및 신뢰를 바탕으로 견고한 관계 네트워크를 구축하는 것이라고 생각합니다.

이제 기업은 통합된 복합 지식 공유 인트라넷을 사용하여 직원이 회사 전체의 재능 있는 전문가와 접촉하여 높은 수준의 기술 지식을 즉시 전파할 수 있습니다. 여기서 중요한 점은 회사가 다음을 수행할 수 있는 프로세스를 구현하는 것입니다. 즉시 그들의 재능을 활용하고 활용하십시오.

장기적인 관점

인재 관리는 인재를 지속적으로 육성할 수 있는 세 가지 잠재적인 방법을 갖춘 장기적인 프로세스입니다.

재교육 – 직원을 재교육하고 실행에 적합한 리소스를 확보해야 합니다.
정복 – 구식 인재를 버리지 말고, 회사의 강점에 따라 주기적으로 재배치하도록 도와주십시오.
은퇴 – 직원들과 함께 은퇴와 미래를 계획하여 호의와 충성심을 쌓으세요.