Marktonderzoek naar talentmanagement

Een van de grootste uitdagingen in de huidige wereldeconomie is de "Talent crunch" en uitdagingen bij het scouten, rekruteren en laten groeien van getalenteerde mensen in uw bedrijf. Vergrijzende samenlevingen hebben moeite om gekwalificeerde mensen te vinden om complexe en hightechprocessen te runnen.

Het aantrekken en behouden van talent kan het verschil betekenen tussen succes en falen in de huidige snelle wereldeconomie. Belangrijke trends hebben invloed op HR-managementfuncties, waaronder de opkomst van kunstmatige intelligentie, datawetenschap, automatisering en algoritmen.

Het belang van talentmanagement

Talentmanagement is om de volgende redenen belangrijk:

• Steeds meer bedrijven beschouwen de HR-functie als strategisch.
• HR-professionals zijn er nog steeds van overtuigd dat hun personeelsbestand niet voldoende is voorbereid op de toekomstplannen van hun bedrijf.
• HR-management heeft software en managementtools omarmd, maar veel bedrijven gebruiken nog steeds handmatige tools en processen.
• Technologiegestuurde automatisering van specifieke talentfuncties biedt aanzienlijke mogelijkheden voor kostenbesparing.
• Cross-functionele HR-statistieken die gebruikmaken van personeelsanalyses kunnen voordelen opleveren.
• Millennials wisselen vaker van baan, waardoor het werven van talent en het behouden van personeel cruciaal zijn
• Het meten en beheren van statistieken, prestatie-indicatoren en personeelsanalyses worden steeds belangrijker.

Talentwerving

Een robuuste Talent Management-functie binnen een bedrijf werft verder dan het traditionele model waarin alleen naar vaardigheden wordt gekeken; in plaats daarvan werven ze op basis van 'talent'. De focus leggen op het definiëren van het talent dat nodig is om de organisatiedoelen te bereiken en een plan opstellen om ervoor te zorgen dat u over het beschikbare talent beschikt, zijn de cruciale eerste stappen in een robuuste TM-functie.

Hun aanpak gaat verder dan een externe benadering. Managers moeten hun eigen talenten kunnen kennen, wat veel introspectie vereist. Een veilige leider heeft geen probleem met het aannemen van mensen die beter zijn dan zijzelf.

Als onderdeel van de langetermijn Talent Management-procedures van een bedrijf, bestaat een groot deel van het scoutingproces uit het aan boord halen van zowel managers als leden van Generatie Y. Generatie Y heeft fundamenteel andere doelstellingen in hun gedrag, vooruitzichten en interactie op de werkplek. Generatie Y, als babyboomgeneratie, wordt algemeen beschouwd als een van de belangrijkste generaties in het vooruithelpen van een snel vergrijzende beroepsbevolking.

Generatie Y integreren op de werkvloer

SIS heeft een model ontwikkeld dat proactief zeer getalenteerde leden van Generatie Y integreert in creatieve ontwikkeling, strategische planning en onderzoek. Het doel is in essentie om zowel de sterke punten van oudere als jongere generaties te benutten, terwijl de intergenerationele spanningen die vaak ontstaan in bedrijfsomgevingen, worden geminimaliseerd.

Generatie Y omarmen is een mogelijke methode. Bij SIS omarmen managers bijvoorbeeld de jeugd volledig. We bieden ze een ongewone kans op ervaring en vertrouwen om ze de kans te geven om te floreren. En door hun perspectieven hebben we veel nieuwe initiatieven overwogen die ons succes, onze toewijding aan innovatie en ons vermogen om een hoge mate van klantwaarde te bieden, hebben voortgezet. Maar wat in ons bedrijf werkt, werkt mogelijk niet in andere. Het is een kwestie van het vinden van de juiste balans tussen strategie en cultuur.

Uw HR-functie strategischer maken

De functie Talent Management houdt zeker rekening met de benodigde vaardigheden en het vermogen van de kandidaten om hun vaardigheden te laten groeien, deze toe te passen op de belangrijkste bedrijfsprocessen en verandering te leiden. Talent Managers analyseren het vermogen van de kandidaat om binnen de bedrijfscultuur te passen, waarbij ze de bedrijfscultuur zien als een waardevol concurrentievoordeel. Voor bepaalde bedrijven zijn integriteit, verantwoordelijkheid en karakter belangrijk om ervoor te zorgen dat de langetermijnbelangen van het bedrijf worden vervuld. Veel financiële dienstverleners willen bijvoorbeeld ervoor zorgen dat hun nieuwe talenten groepsgericht zijn om zelfzuchtig gedrag te minimaliseren dat hun bedrijven mogelijk in gevaar zou kunnen brengen.

Talent afstemmen op de bedrijfscultuur is geen wollig marketingjargon. Een sterke bedrijfscultuur met werknemers aan boord draagt bij aan sterke concurrentievoordelen in bedrijven als Southwest en Apple.

In bedrijven met rigide organisatiestructuren kunnen er vaak aanzienlijke aantallen getalenteerde mensen zijn. Maar wanneer getalenteerde professionals zich niet gewaardeerd, gerespecteerd voelen of niet voldoende vrijheid voelen om creatieve ideeën te bedenken en te implementeren.

Waarde meten in talentmanagement

Veel bedrijven streven ernaar om omgevingen te creëren die robuuste relaties met talentacquisities cultiveren. Dit komt door de enorme waarde van het talent in de bedrijfsvoering en de concurrentie die kan ontstaan als de talentacquisitie niet wordt bevredigd. Bedrijven willen er ook voor zorgen dat hun talent zal floreren, zelfs als de bedrijfscultuur rigide is. Veel bedrijven denken dat de beste manier om dit te doen is door voor hun getalenteerde personeel een netwerk van robuuste relaties te creëren op basis van waarheid, betrouwbaarheid en vertrouwen.

Bedrijven kunnen nu geïntegreerde complexe kennisdelingsintranetten gebruiken om hun werknemers in contact te brengen met getalenteerde experts in het hele bedrijf om onmiddellijk technische kennis van hoog niveau te verspreiden. De boodschap hier is het implementeren van processen die het bedrijf in staat stellen om onmiddellijk hun talent benutten en benutten.

Een langetermijnperspectief

Talentmanagement is een proces op de lange termijn, met drie mogelijke manieren om talent voortdurend te ontwikkelen:

• Omscholen – mensen moeten omscholen en ervoor zorgen dat ze de juiste middelen hebben om de taken uit te voeren
• Herpositioneren – gooi verouderde talenten niet weg, maar help ze periodiek te herpositioneren op basis van hun sterke punten voor het bedrijf
• Met pensioen gaan – plan met uw personeel hun pensioen en toekomst om goodwill en loyaliteit op te bouwen

Over Talent Management Marktonderzoek

Talent Management Market Research biedt data, inzichten en strategieën om prestaties te stimuleren met de meest waardevolle middelen van uw bedrijf: uw team. Wij voeren kwalitatief onderzoek, kwantitatief onderzoek en strategisch onderzoek uit. Bij kwalitatief onderzoek voeren we focusgroepen, diepgaande interviews, etnografie op de werkplek en online communities uit. Bij kwantitatief onderzoek voeren we werknemersenquêtes en enquêtes met potentiële kandidaten uit. Bij strategisch onderzoek voeren we onderzoek uit naar het concurrentielandschap, concurrentieanalyse, marktkansenonderzoek en marktomvang.