Badania rynku zarządzania talentami

Jednym z najbardziej przytłaczających wyzwań w dzisiejszej gospodarce światowej jest „Talent crunch” i wyzwania w wyszukiwaniu, rekrutacji i rozwoju utalentowanych ludzi w Twojej firmie. Starzejące się społeczeństwa mają trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych osób do prowadzenia złożonych i zaawansowanych technologicznie procesów.

Przyciąganie i zatrzymywanie talentów może oznaczać różnicę między sukcesem a porażką w dzisiejszej szybko rozwijającej się gospodarce globalnej. Istotne trendy wpływają na funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, w tym rozwój sztucznej inteligencji, nauki o danych, automatyzacji i algorytmów.

Znaczenie zarządzania talentami

Zarządzanie talentami jest istotne z następujących powodów:

• Coraz więcej firm uważa funkcję HR za strategiczną.
• Specjaliści ds. kadr nadal uważają, że ich pracownicy nie są odpowiednio przygotowani do realizacji przyszłych planów firm.
• Zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje narzędzia programowe i zarządcze, ale wiele firm posługuje się narzędziami i procesami ręcznymi.
• Automatyzacja poszczególnych funkcji związanych z talentami wspomagana technologią stwarza znaczące możliwości ograniczania kosztów.
• Korzyści mogą przynieść wielofunkcyjne wskaźniki HR wykorzystujące analizę siły roboczej.
• Pokolenie Millenialsów częściej zmienia pracę, co sprawia, że pozyskiwanie talentów i zatrzymywanie pracowników w dziale HR ma kluczowe znaczenie
• Coraz większego znaczenia nabierają pomiary i zarządzanie wskaźnikami, kluczowymi wskaźnikami efektywności i analiza siły roboczej.

Pozyskiwanie talentów

Solidna funkcja zarządzania talentami w firmie zatrudnia poza tradycyjnym modelem patrzenia tylko na umiejętności; zamiast tego zatrudniają według „talentu”. Skupienie się na zdefiniowaniu talentu potrzebnego do osiągnięcia celów organizacyjnych i zbudowanie planu, aby mieć pewność, że masz dostępny talent, to kluczowy pierwszy krok w solidnej funkcji TM.

Ich podejście wykracza poza podejście zewnętrzne. Menadżerowie muszą być w stanie poznać własne talenty, co wymaga dużej introspekcji. Pewny siebie lider nie ma problemu z zatrudnianiem ludzi lepszych od siebie.

W ramach długoterminowych procedur zarządzania talentami w firmie, znaczna część procesu scoutingu obejmuje zaangażowanie zarówno menedżerów, jak i członków generacji Y. Generacja Y ma zasadniczo różne cele w swoim zachowaniu, perspektywach i interakcjach w miejscu pracy. Generacja Y, jako pokolenie wyżu demograficznego, jest powszechnie uważana za jedną z najważniejszych generacji w promowaniu szybko starzejącej się siły roboczej.

Integracja pokolenia Y w miejscu pracy

SIS zbudował model, który proaktywnie integruje bardzo utalentowanych członków pokolenia Y w kreatywnym rozwoju, strategicznym planowaniu i badaniach. Zasadniczo celem jest wykorzystanie zarówno mocnych stron starszych, jak i młodszych pokoleń, przy jednoczesnym zminimalizowaniu napięć międzypokoleniowych, które często pojawiają się w środowiskach korporacyjnych.

Przyjęcie pokolenia Y jest jedną z możliwych metod. Na przykład w SIS menedżerowie w pełni przyjmują młodzież. Dajemy im niezwykłą okazję do zdobycia doświadczenia i pewności siebie, aby umożliwić im rozwój. A dzięki ich perspektywom rozważyliśmy wiele nowych inicjatyw, które doprowadziły do naszego sukcesu, naszego zaangażowania w innowacyjność i zdolności do zapewnienia wysokiego poziomu wartości dla klienta. Jednak to, co działa w naszej firmie, może nie działać w innych. Chodzi o znalezienie właściwej równowagi między strategią a kulturą.

Uczynienie Twojej funkcji HR bardziej strategiczną

Funkcja zarządzania talentami z pewnością bierze pod uwagę niezbędne umiejętności i zdolność kandydatów do rozwijania swoich umiejętności, stosowania ich w podstawowych procesach biznesowych i kierowania zmianami. Menedżerowie ds. talentów analizują zdolność kandydatów do dopasowania się do kultury korporacyjnej, postrzegając kulturę korporacyjną jako cenną przewagę konkurencyjną. W przypadku niektórych firm uczciwość, odpowiedzialność i charakter są ważne w zapewnieniu, że długoterminowe interesy firmy zostaną spełnione. Na przykład wiele firm świadczących usługi finansowe stara się zapewnić, aby ich nowi pracownicy byli zorientowani na pracę w grupie, aby zminimalizować zachowania samolubne, które mogłyby potencjalnie zagrozić ich firmom.

Dopasowanie talentu do kultury korporacyjnej nie jest pustym marketingowym żargonem. Silna kultura korporacyjna z pracownikami na pokładzie przyczynia się do silnych przewag konkurencyjnych w firmach takich jak Southwest i Apple.

W korporacjach o sztywnych strukturach organizacyjnych często może być znaczna liczba utalentowanych ludzi. Ale kiedy utalentowani profesjonaliści nie czują się doceniani, szanowani lub nie czują wystarczającej swobody, aby wymyślać i wdrażać kreatywne pomysły.

Pomiar wartości w zarządzaniu talentami

Wiele firm naciska na budowanie środowisk, które pielęgnują silne relacje z pozyskiwaniem talentów. Dzieje się tak ze względu na ogromną wartość talentu w działalności firmy i konkurencję, która może powstać, jeśli pozyskiwanie talentów nie zostanie zaspokojone. Ponadto firmy chcą mieć pewność, że ich talent będzie się rozwijał, nawet jeśli kultura korporacyjna jest sztywna. Wiele firm uważa, że najlepszym sposobem na to jest stworzenie dla swoich utalentowanych pracowników sieci silnych relacji opartych na prawdzie, niezawodności i zaufaniu.

Firmy mogą teraz używać zintegrowanych, złożonych intranetów do udostępniania wiedzy, aby umożliwić swoim pracownikom kontakt z utalentowanymi ekspertami w całej korporacji w celu natychmiastowego rozpowszechniania wiedzy technicznej na wysokim poziomie. Wniosek z tego jest taki, że wdrażanie procesów pozwala firmie natychmiast wykorzystać i wykorzystać ich talent.

Długoterminowa perspektywa

Zarządzanie talentami to długotrwały proces, w ramach którego istnieją trzy potencjalne sposoby na ciągłe rozwijanie talentów:

• Przekwalifikować – musimy przeszkolić ludzi i upewnić się, że mają oni odpowiednie zasoby do wykonania zadań
• Zmiana położenia – nie odrzucaj przestarzałych talentów, ale pomagaj im okresowo repozycjonować się zgodnie z ich mocnymi stronami w firmie
• Odchodzić – zaplanuj z pracownikami ich emerytury i przyszłość, aby budować dobrą wolę i lojalność

O badaniu rynku zarządzania talentami

Talent Management Market Research dostarcza dane, spostrzeżenia i strategie, aby zwiększyć wydajność dzięki najcenniejszym zasobom Twojej firmy — Twojemu zespołowi. Prowadzimy badania jakościowe, badania ilościowe i badania strategiczne. W badaniach jakościowych prowadzimy grupy fokusowe, wywiady pogłębione, etnografię miejsca pracy i społeczności internetowe. W badaniach ilościowych przeprowadzamy ankiety wśród pracowników i ankiety z potencjalnymi kandydatami. W badaniach strategicznych prowadzimy badania krajobrazu konkurencyjnego, analizę konkurencji, badania możliwości rynkowych i określanie wielkości rynku.