Pesquisa de mercado de gestão de talentos

Um dos desafios mais assustadores na economia global de hoje é a “crise de talentos” e os desafios na prospecção, recrutamento e crescimento de pessoas talentosas na sua empresa. As sociedades envelhecidas lutam para encontrar pessoas qualificadas para executar processos complexos e de alta tecnologia.

Atrair e reter talentos pode significar a diferença entre o sucesso e o fracasso na economia global acelerada de hoje. Tendências significativas estão impactando as funções de gestão de RH, incluindo a ascensão da Inteligência Artificial, Ciência de Dados, Automação e Algoritmos.

A importância da gestão de talentos

A gestão de talentos é significativa pelos seguintes motivos:

• A função de RH é considerada estratégica por cada vez mais empresas.
• Os profissionais de RH ainda acreditam que as suas forças de trabalho não estão adequadamente preparadas para cumprir os planos futuros das suas empresas.
• A gestão de RH adotou software e ferramentas de gestão, mas muitas empresas usam ferramentas e processos manuais.
• A automação habilitada pela tecnologia de funções de talentos discretos está proporcionando oportunidades significativas para contenção de custos.
• Métricas de RH multifuncionais que aproveitam a análise da força de trabalho podem oferecer vantagens.
• A geração Millennials é mais propensa a mudar de emprego, tornando a aquisição de talentos e a retenção de RH críticas
• A medição e gestão de métricas, indicadores-chave de desempenho e análise da força de trabalho são cada vez mais importantes.

aquisição de talento

Uma função robusta de Gestão de Talentos dentro de uma empresa contrata além do modelo tradicional de olhar apenas para competências; em vez disso, eles contratam por “talento”. Concentrar-se na definição do talento necessário para atingir as metas organizacionais e na construção de um plano para garantir que você tenha o talento disponível são o primeiro passo crucial para uma função robusta de MT.

A sua abordagem vai além de uma abordagem externa. Os gestores precisam ser capazes de conhecer seus próprios talentos, o que exige muita introspecção. Um líder seguro não tem problemas em contratar pessoas melhores do que ele.

Como parte dos procedimentos de gestão de talentos de longo prazo de uma empresa, grande parte do processo de seleção envolve a adesão de gerentes e membros da Geração Y. A Geração Y tem objetivos fundamentalmente diferentes em seu comportamento, perspectiva e interação no local de trabalho. A Geração Y, como geração do baby boom, é amplamente considerada uma das gerações mais importantes no avanço de uma força de trabalho que envelhece rapidamente.

Integrando a Geração Y no local de trabalho

A SIS construiu um modelo que integra proativamente membros muito talentosos da Geração Y no desenvolvimento criativo, no planeamento estratégico e na investigação. Essencialmente, o objectivo é aproveitar os pontos fortes das gerações mais velhas e mais jovens, minimizando ao mesmo tempo as tensões intergeracionais que muitas vezes surgem em ambientes empresariais.

Abraçar a Geração Y é um método possível. Por exemplo, no SIS, os gestores abraçam totalmente os jovens. Oferecemos a eles uma oportunidade incomum de experiência e confiança para permitir-lhes a oportunidade de prosperar. E através das suas perspectivas, considerámos muitas iniciativas novas que deram continuidade ao nosso sucesso, ao nosso compromisso com a inovação e à capacidade de proporcionar elevados graus de valor ao cliente. Mas o que funciona em nossa empresa pode não funcionar em outras. É uma questão de encontrar o equilíbrio certo entre estratégia e cultura.

Tornando sua função de RH mais estratégica

A função de Gestão de Talentos certamente considera as competências necessárias e a capacidade dos candidatos de desenvolverem as suas competências, aplicando-as aos principais processos de negócios e liderando a mudança. Os Gerentes de Talentos analisam a capacidade do candidato de se enquadrar na cultura corporativa, vendo a cultura corporativa como uma valiosa vantagem competitiva. Para certas empresas, a integridade, a responsabilidade e o carácter são importantes para garantir que os interesses da empresa a longo prazo serão cumpridos. Por exemplo, muitas empresas de serviços financeiros procuram garantir que os seus novos talentos sejam orientados para o grupo, a fim de minimizar comportamentos egoístas que possam potencialmente pôr em perigo as suas empresas.

Alinhar o talento com a cultura corporativa não é um jargão de marketing fofo. Uma forte cultura corporativa com funcionários a bordo contribui para fortes vantagens competitivas em empresas como a Southwest e a Apple.

Em empresas com estruturas organizacionais rígidas, muitas vezes pode haver um número significativo de pessoas talentosas. Mas, quando profissionais talentosos não se sentem valorizados, respeitados ou não sentem liberdade suficiente para conceber e implementar ideias criativas.

Medindo Valor na Gestão de Talentos

Muitas empresas buscam construir ambientes que cultivem relacionamentos robustos com aquisição de talentos. Isso se deve ao grande valor do talento nas operações da empresa e à concorrência que poderá surgir se a aquisição de talentos não for satisfeita. Além disso, as empresas querem garantir que o seu talento irá prosperar, mesmo que a cultura corporativa seja rígida. Muitas empresas consideram que a melhor forma de o fazer é criar para o seu pessoal talentoso uma rede de relações robustas baseadas na verdade, fiabilidade e confiança.

As empresas agora podem usar intranets integradas e complexas de compartilhamento de conhecimento para colocar seus funcionários em contato com especialistas talentosos em toda a corporação para disseminar imediatamente conhecimento técnico de alto nível. A conclusão aqui é implementar processos que permitam à empresa imediatamente aproveitar e fazer uso de seu talento.

Uma perspectiva de longo prazo

A Gestão de Talentos é um processo de longo prazo, com três maneiras possíveis de cultivar continuamente seus talentos:

• Retreinar – têm que treinar novamente as pessoas e garantir que elas tenham os recursos certos para executar
• Reposição – não descarte talentos antiquados, mas ajude a reposicioná-los periodicamente de acordo com seus pontos fortes para a empresa
• Se aposentar – planeje com sua equipe suas aposentadorias e futuros para construir boa vontade e lealdade

Sobre a pesquisa de mercado de gestão de talentos

A Pesquisa de Mercado de Gestão de Talentos fornece dados, insights e estratégias para impulsionar o desempenho com os recursos mais valiosos da sua empresa: sua equipe. Realizamos pesquisas qualitativas, pesquisas quantitativas e pesquisas estratégicas. Na Pesquisa Qualitativa, realizamos Grupos Focais, Entrevistas em Profundidade, Etnografia no Local de Trabalho e Comunidades Online. Na Pesquisa Quantitativa, realizamos pesquisas com funcionários e com possíveis candidatos. Na Pesquisa Estratégica, realizamos pesquisas sobre o cenário competitivo, análise competitiva, pesquisa de oportunidades de mercado e dimensionamento de mercado.