การวิจัยตลาดการจัดการผู้มีความสามารถ

หนึ่งในความท้าทายที่น่ากลัวที่สุดในเศรษฐกิจโลกปัจจุบันคือ “ภาวะขาดแคลนผู้มีความสามารถ” และความท้าทายในการสรรหาบุคลากร การสรรหาบุคลากร และการเติบโตของบุคลากรที่มีความสามารถในบริษัทของคุณ สังคมผู้สูงอายุกำลังดิ้นรนเพื่อหาคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมาดำเนินกระบวนการทางเทคโนโลยีที่ซับซ้อนและสูง

การดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถอาจหมายถึงความแตกต่างระหว่างความสำเร็จและความล้มเหลวในเศรษฐกิจโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน แนวโน้มที่สำคัญกำลังส่งผลกระทบต่อฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรบุคคล รวมถึงการเพิ่มขึ้นของปัญญาประดิษฐ์ วิทยาศาสตร์ข้อมูล ระบบอัตโนมัติ และอัลกอริทึม

ความสำคัญของการจัดการความสามารถพิเศษ

การจัดการผู้มีความสามารถมีความสำคัญด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• แผนกทรัพยากรบุคคลถือเป็นกลยุทธ์ของบริษัทต่างๆ มากขึ้นเรื่อยๆ
• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังคงเชื่อว่าบุคลากรของตนยังไม่พร้อมเพียงพอที่จะตอบสนองแผนในอนาคตของบริษัท
• การจัดการทรัพยากรบุคคลนำซอฟต์แวร์และเครื่องมือการจัดการมาใช้ แต่บริษัทหลายแห่งใช้เครื่องมือและกระบวนการที่ต้องทำด้วยตนเอง
• ระบบอัตโนมัติที่ใช้เทคโนโลยีของฟังก์ชันผู้มีความสามารถเฉพาะบุคคลกำลังมอบโอกาสที่สำคัญในการควบคุมต้นทุน
• ตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคลข้ามสายงานซึ่งใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์บุคลากรสามารถให้ข้อได้เปรียบได้
• คนรุ่นมิลเลนเนียลมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงาน ทำให้การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถและการรักษาทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งสำคัญ
• การวัดและการจัดการตัวชี้วัด ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก และการวิเคราะห์บุคลากรมีความสำคัญเพิ่มมากขึ้น

การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ

ฟังก์ชันการจัดการผู้มีความสามารถที่มีประสิทธิภาพภายในบริษัทได้รับการว่าจ้างนอกเหนือจากรูปแบบดั้งเดิมของการดูเฉพาะทักษะเท่านั้น แต่พวกเขาจ้างด้วย "พรสวรรค์" แทน การมุ่งเน้นไปที่การกำหนดความสามารถที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร และการสร้างแผนเพื่อให้แน่ใจว่าคุณมีความสามารถที่มีอยู่เป็นก้าวแรกที่สำคัญในฟังก์ชัน TM ที่แข็งแกร่ง

แนวทางของพวกเขานอกเหนือไปจากแนวทางภายนอก ผู้จัดการจำเป็นต้องสามารถรู้จักพรสวรรค์ของตนเองได้ โดยต้องใช้การใคร่ครวญอย่างมาก ผู้นำที่ปลอดภัยจะไม่มีปัญหาในการจ้างคนเก่งกว่าตนเอง

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการจัดการผู้มีความสามารถในระยะยาวของบริษัท กระบวนการสอดแนมส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการรับทั้งผู้จัดการและสมาชิกของ Generation Y คนรุ่น Y มีเป้าหมายที่แตกต่างกันโดยพื้นฐานในด้านพฤติกรรม มุมมอง และปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงาน Generation Y ซึ่งเป็นรุ่นเบบี้บูม ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นหนึ่งในเจเนอเรชั่นที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาบุคลากรสูงวัยอย่างรวดเร็ว

บูรณาการ Generation Y เข้ากับสถานที่ทำงาน

SIS ได้สร้างแบบจำลองที่บูรณาการเชิงรุกกับสมาชิกรุ่น Generation Y ที่มีความสามารถมากในการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ การวางแผนเชิงกลยุทธ์ และการวิจัย โดยพื้นฐานแล้ว เป้าหมายคือการควบคุมทั้งจุดแข็งของคนรุ่นพี่และรุ่นน้อง ขณะเดียวกันก็ลดความตึงเครียดระหว่างรุ่นที่มักเกิดขึ้นในองค์กร

การยอมรับ Generation Y เป็นวิธีหนึ่งที่เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น ที่ SIS ผู้จัดการเปิดรับเยาวชนอย่างเต็มที่ เรามอบโอกาสที่ไม่ธรรมดาให้พวกเขาได้รับประสบการณ์และความมั่นใจเพื่อให้พวกเขามีโอกาสเติบโต และจากมุมมองของพวกเขา เราได้พิจารณาความคิดริเริ่มใหม่ ๆ มากมายที่ยังคงดำเนินต่อไปเพื่อความสำเร็จของเรา ความมุ่งมั่นของเราในการสร้างสรรค์นวัตกรรม และความสามารถในการมอบคุณค่าให้กับลูกค้าในระดับสูง แต่สิ่งที่ได้ผลในบริษัทของเราอาจไม่ได้ผลในบริษัทอื่น มันเป็นเรื่องของการสร้างสมดุลที่เหมาะสมระหว่างกลยุทธ์และวัฒนธรรม

ทำให้ฟังก์ชัน HR ของคุณมีกลยุทธ์มากขึ้น

ฝ่ายการจัดการผู้มีความสามารถพิเศษจะพิจารณาทักษะที่จำเป็นและความสามารถของผู้สมัครในการพัฒนาทักษะของตนอย่างแน่นอน นำไปประยุกต์ใช้กับกระบวนการทางธุรกิจหลักและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการผู้มีความสามารถวิเคราะห์ความสามารถของผู้สมัครเพื่อให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร โดยมองว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่มีคุณค่า สำหรับบริษัทบางแห่ง ความซื่อสัตย์ ความรับผิดชอบ และลักษณะนิสัยเป็นสิ่งสำคัญในการรับประกันว่าผลประโยชน์ระยะยาวของบริษัทจะได้รับการตอบสนอง ตัวอย่างเช่น บริษัทผู้ให้บริการทางการเงินหลายแห่งมองหาเพื่อให้แน่ใจว่าความสามารถใหม่ของตนมุ่งเน้นไปที่กลุ่มเพื่อลดพฤติกรรมการบริการตนเองที่อาจเป็นอันตรายต่อบริษัทของตน

การปรับความสามารถให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่ศัพท์เฉพาะทางการตลาด วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งโดยมีพนักงานร่วมทีมช่วยสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันที่แข็งแกร่งในบริษัทต่างๆ เช่น Southwest และ Apple

ในองค์กรที่มีโครงสร้างองค์กรที่เข้มงวด มักจะมีคนที่มีความสามารถจำนวนมาก แต่เมื่อมืออาชีพที่มีความสามารถไม่รู้สึกมีคุณค่า ไม่เคารพ หรือรู้สึกว่ามีอิสระไม่เพียงพอในการสร้างสรรค์และนำความคิดสร้างสรรค์ไปใช้

การวัดคุณค่าในการจัดการผู้มีความสามารถพิเศษ

บริษัทหลายแห่งพยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลูกฝังความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งกับการสรรหาผู้มีความสามารถ เนื่องจากมูลค่าที่แท้จริงของผู้ที่มีความสามารถในการดำเนินงานของบริษัทและการแข่งขันที่อาจเกิดขึ้นหากการได้มาซึ่งผู้ที่มีความสามารถไม่เป็นที่พอใจ นอกจากนี้ บริษัทต่างๆ ยังต้องการให้แน่ใจว่าความสามารถของตนจะเติบโต แม้ว่าวัฒนธรรมองค์กรจะเข้มงวดก็ตาม บริษัทหลายแห่งพิจารณาวิธีที่ดีที่สุดในการดำเนินการดังกล่าวคือการสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งบนพื้นฐานของความจริง ความน่าเชื่อถือ และความไว้วางใจให้กับพนักงานที่มีความสามารถ

ขณะนี้บริษัทต่างๆ สามารถใช้อินทราเน็ตการแบ่งปันความรู้ที่ซับซ้อนแบบบูรณาการ เพื่อให้พนักงานติดต่อกับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถทั่วทั้งองค์กรเพื่อเผยแพร่ความรู้ด้านเทคนิคระดับสูงได้ทันที สิ่งที่นำไปใช้ในที่นี้คือการดำเนินการตามกระบวนการที่อนุญาตให้บริษัทดำเนินการได้ โดยทันที ควบคุมและใช้ความสามารถของตน

มุมมองระยะยาว

การจัดการผู้มีความสามารถเป็นกระบวนการระยะยาว โดยมีสามวิธีที่เป็นไปได้ในการปลูกฝังผู้มีความสามารถอย่างต่อเนื่อง:

• ฝึกใหม่ – ต้องฝึกอบรมบุคลากรใหม่และให้แน่ใจว่าพวกเขามีทรัพยากรที่เหมาะสมในการดำเนินการ
• เปลี่ยนตำแหน่ง – อย่าละทิ้งความสามารถที่ล้าสมัย แต่ช่วยจัดตำแหน่งพวกเขาเป็นระยะตามจุดแข็งที่มีให้กับบริษัท
• เกษียณอายุ – วางแผนร่วมกับพนักงานของคุณเกี่ยวกับการเกษียณอายุและอนาคตเพื่อสร้างความปรารถนาดีและความภักดี

เกี่ยวกับการวิจัยตลาดการจัดการผู้มีความสามารถ

การวิจัยตลาดการจัดการผู้มีความสามารถให้ข้อมูล ข้อมูลเชิงลึก และกลยุทธ์เพื่อขับเคลื่อนประสิทธิภาพด้วยทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของบริษัทของคุณ นั่นก็คือทีมของคุณ เราดำเนินการวิจัยเชิงคุณภาพ การวิจัยเชิงปริมาณ และการวิจัยเชิงกลยุทธ์ ในการวิจัยเชิงคุณภาพ เราดำเนินการสนทนากลุ่ม การสัมภาษณ์เชิงลึก กลุ่มชาติพันธุ์ในที่ทำงาน และชุมชนออนไลน์ ในการวิจัยเชิงปริมาณ เราทำการสำรวจพนักงานและสำรวจกับผู้สมัครที่คาดหวัง ในการวิจัยเชิงกลยุทธ์ เราทำการวิจัยเกี่ยวกับภาพรวมการแข่งขัน การวิเคราะห์การแข่งขัน การวิจัยโอกาสทางการตลาด และขนาดตลาด