人才管理的重要性

人才管理之所以重要，原因如下：

越來越多的公司將人力資源職能視為策略性職能。
人力資源專業人士仍然認為，他們的員工沒有做好充分準備來滿足公司的未來計畫。
人力資源管理已經採用軟體和管理工具，但許多公司使用手動工具和流程。
技術支援的離散人才職能自動化為控製成本提供了重要機會。
利用勞動力分析的跨職能人力資源指標可以提供優勢。
千禧世代更有可能跳槽，因此人才獲取和人力資源保留至關重要
指標的測量和管理、關鍵績效指標以及勞動力分析變得越來越重要。

人才引進

公司內強大的人才管理功能可以超越只看技能的傳統模式進行招募；相反，他們透過「人才」來招募。專注於確定實現組織目標所需的人才，並制定計劃以確保您擁有可用的人才，這是強大的 TM 職能的關鍵第一步。

他們的方法超越了外在方法。管理者需要能夠了解自己的才能，需要進行大量的內省。一個有安全感的領導者在僱用比自己更好的人方面沒有任何問題。

作為公司長期人才管理程序的一部分，大部分發掘過程都涉及讓經理和 Y 世代成員加入。 Y 世代在工作場所的行為、觀點和互動方面有著根本不同的目標。 Y一代作為嬰兒潮世代，被廣泛認為是推動勞動力迅速老化的最重要的一代之一。

將 Y 世代融入工作場所

SIS 建立了一個模型，積極地將非常有才華的 Y 世代成員整合到創意開發、策略規劃和研究領域。從本質上講，我們的目標是利用老一代和年輕一代的優勢，同時最大限度地減少企業環境中經常出現的代際緊張關係。

擁抱Y一代是一種可能的方法。例如，在 SIS，管理者充分擁抱年輕人。我們為他們提供難得的經驗和信心機會，讓他們有機會茁壯成長。透過他們的觀點，我們考慮了許多新舉措，這些舉措持續推動了我們的成功、我們對創新的承諾以及提供高度客戶價值的能力。但是，在我們公司有效的方法可能在其他公司無效。這是一個在策略和文化之間取得適當平衡的問題。

讓您的人力資源職能更具策略性

人才管理職能當然會考慮必要的技能以及候選人發展技能、將其應用於核心業務流程和領導變革的能力。人才經理分析候選人適應企業文化的能力，將企業文化視為寶貴的競爭優勢。對於某些公司而言，誠信、責任和品格對於確保實現公司的長期利益非常重要。例如，許多金融服務公司希望確保他們的新人才以群體為導向，以盡量減少可能危及公司的自私行為。

將人才與企業文化結合並不是空洞的行銷術語。強大的企業文化和員工的參與有助於西南航空和蘋果等公司的強大競爭優勢。

在組織結構嚴格的公司中，往往會有大量的人才。但是，當有才華的專業人士感覺不被重視、尊重或感覺沒有足夠的自由來構思和實施創意時。

衡量人才管理的價值

許多公司致力於營造能夠透過人才招募培養牢固關係的環境。這是因為人才在公司營運中的絕對價值，以及如果人才獲取不滿意可能會出現的競爭。此外，即使企業文化僵化，公司也希望確保他們的人才能夠蓬勃發展。許多公司認為，實現這一目標的最佳方法是為其才華橫溢的員工創建一個基於真實、可靠和信任的牢固關係網絡。

公司現在可以使用整合的複雜知識共享內部網路，讓員工與整個公司的才華橫溢的專家聯繫，以立即傳播高水平的技術知識。這裡的要點是實施流程，使公司能夠 立即地 駕馭並利用他們的才能。

長遠的眼光

人才管理是一個長期的過程，可以透過三種潛在的方式來持續培養人才：

重新訓練 – 必須對人員進行再培訓並確保他們擁有適當的資源來執行
復位 – 不要拋棄過時的人才，而是根據他們對公司的優勢定期幫助他們重新定位
退休 – 與員工一起規劃他們的退休和未來，以建立商譽和忠誠度

關於人才管理市場研究

人才管理市場研究提供數據、見解和策略，以利用公司最有價值的資源（您的團隊）來提高績效。我們進行質性研究、量化研究和策略研究。在質性研究中，我們進行焦點小組、深度訪談、工作場所民族誌和線上社群。在定量研究中，我們對員工進行調查並對潛在候選人進行調查。在策略研究中，我們對競爭格局、競爭分析、市場機會研究和市場規模進行研究。